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辦理聘任手續

簽訂勞動合同

勞動合同由用人單位與勞動者協商一致,並經用人單位和勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效,無須通過合同鑒證。

關於勞動合同的必備條款、期限、合同的變更、解除、終止條件,以及解除勞動合同的補償等,《勞動合同法》及相關法規有明確的規定。各地的勞動部門為企業提供的勞動手冊,可以作為企業簽訂勞動合同的參考依據。

《實施條例》對用人單位和勞動者簽訂勞動合同的時間做了明確的界定:

(a)  用人單位應當在用工前或自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同,若用工之日1個月內,經用人單位書面通知後,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係,無須向勞動者支付經濟補償,但是應當向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

(b)  超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資,並與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係,並依照勞動合同法的規定支付經濟補償金。

用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日,截止時間為補訂書面勞動合同的前1日。

(c)  滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍工資,並視為自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同,應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前1日。

《勞動合同法》對試用期的規定

勞動合同期限3個月以上不滿1年的,試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的,試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過6個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的,不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

關於解除勞動合同的規定

《勞動合同法》將用人單位單方面解除勞動合同的行為歸納為以下9種情形:

(1)  勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)  勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

(3)  勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(4)  勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(5)  勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的;

(6)  動者被依法追究刑事責任的。

以上情況,根據《勞動合同法》規定,用人單位解除勞動合同,不必向勞動者支付經濟補償。

用人單位預告解除勞動合同:

(7)  勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(8)  勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(9)  勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

以上情況,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後,可以解除勞動合同。

用人單位不能解除勞動合同:

《勞動合同法》規定用人單位不能因以下情況單方面解除勞動合同:

(1)  從事接觸性職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(2)  在本單位患職業病或因工負傷,被確認喪失或部分喪失勞動能力的;

(3)  患病或非因工負傷,在規定的醫療期內的;

(4)  女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(5)  在本單位連續工作滿15年的,且距法定退休年齡不足5年的;

(6)  法律、行政法規規定的其他情形。一般包括:勞動者正擔任工會主席、副主席或委員的;勞動者正擔任平等協商代表的;勞動者正處於義務服兵役期間的。

對於勞務派遣用工,被派遣勞動者有以上情形的,在派遣期限屆滿前,用工單位不得依據《勞務派遣暫行規定》第12(1)條規定[1]將被派遣勞動者退回勞務派遣單位;派遣期限屆滿的,應當延續至相應情形消失時方可退回。

用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會,研究工會意見,並將處理結果書面通知工會。

關於裁員的規定

《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上擴大了經濟性裁員的範圍:

有下列情形之一,需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但佔企業職工總數10%以上的,用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(1)  依照企業破產法規定進行重整的;

(2)  生產經營發生嚴重困難的;

(3)  企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;

(4)  其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時,應當優先留用下列人員:

(1)  與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(2)  與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(3)  家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照規定裁減人員,在6個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

對於勞務派遣用工,有下列情形之一的,用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位:

(1)  用工單位有《勞動合同法》第40(3)條[2]、第41條[3]規定情形的;

(2)  用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的;

(3)  勞務派遣協議期滿終止的。

關於經濟補償金和經濟賠償的規定

按照中國《勞動合同法》和《實施條例》的規定,在下列情形下,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:

(1)  用人單位向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致,解除勞動合同的;

(2)  用人單位按照規定預告解除勞動合同的;

(3)  用人單位因依照企業破產法規定進行重整的經濟性裁員而解除勞動合同的;

(4)  除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,固定期限勞動合同因期滿而終止的;

(5)  用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而導致勞動合同終止的;

(6)  勞動者按照規定解除勞動合同的;

(7)  勞務派遣單位按規定與被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿一年的,按1年計算;不滿6個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的,按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數計算平均工資。

終止工傷職工勞動合同補償特別規定

工傷職工與用人單位解除或終止勞動關係,除依照《勞動合同法》的規定支付經濟補償外,還應當依照《工傷保險條例》有關規定由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金,由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。

勞動用工備案

人力資源社會保障部2006年發布《關於建立勞動用工備案制度的通知》,要求用人單位需建立勞動用工備案制度。

用人單位進行勞動用工備案的資料應當包括:用人單位名稱、法定代表人、經濟類型、組織機構代碼,招用職工的人數、姓名、性別、公民身份證號碼,與職工簽訂勞動合同的起止時間,終止或解除勞動合同的人數、職工姓名、時間等,以及所在地省、自治區、直轄市勞動保障行政部門要求提供的備案資料。

用人單位新招用職工或與職工續訂勞動合同的,應自招用或續訂勞動合同之日起30日內進行勞動用工備案。用人單位與職工終止或解除勞動合同的,應在終止或解除勞動合同後7日內進行勞動用工備案。

用人單位名稱、法定代表人、經濟類型、組織機構代碼發生變更後,應在30日內辦理勞動用工備案變更手續。用人單位註銷後,應在7日內辦理勞動用工備案註銷手續。

用人單位登記註冊地與實際經營地不一致的,在實際經營地的勞動保障行政部門進行勞動用工備案。

人事檔案管理

外商投資企業聘用的專業技術人員和管理人員及外國企業常駐代表機構中方僱員的人事檔案管理機構,為縣以上(含縣)黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構。跨地區流動人員的人事檔案,可以委託員工戶籍所在地,或其現工作單位所在地的人才流動服務機構管理。人才流動服務機構負責代為辦理與人事檔案管理有關的人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審等事項;另外,還代為辦理相關的技術職務資格考評、社會保險等社會化服務項目。

 


[1] 第12(1)條:(一)用工單位有勞動合同法第40(3)條、第41條規定情形的,用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位。

[2] 第40(3)條的規定:勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

[3] 第41條規定:即《勞動合同法》關於經濟性裁員的相關規定。

資料提供 圖片:香港貿發局經貿研究
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